Działalność konkurencyjna pracownika wobec pracodawcy – wyniki badań

Termin „konkurencja” pochodzi od łacińskiego concurere, czyli „biec razem” (Kopaliński 1994: 485). W Słowniku języka polskiego znajdziemy także inne definicje. Konkurencją jest określana: (1) rywalizacja pomiędzy osobami lub grupami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu, (2) dyscyplina sportowa, (3) współzawodnictwo w obrębie jakiejś dyscypliny sportowej, (4) rywalizacja kupców lub producentów w walce o rynki zbytu, pozyskanie klienteli itp., (5) placówka handlowa lub produkcyjna rywalizująca z inną o rynki zbytu, pozyskanie klientów itp.; też: osoby, placówki handlowe itp. rywalizujące ze sobą, (6) biol. rywalizacja pomiędzy osobnikami o pokarm, przestrzeń, światło (http://sjp.pwn.pl 13.05.2017).

Artykuł dotyczy działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy. Przedstawione w nim zostanie, co jest rozumiane pod takimi terminami jak: zakaz konkurencji, działalność konkurencyjna oraz jak do tego problemu podchodzą dorośli Polacy. Badanie przeprowadzono na panelu internetowym za pomocą ankiety internetowej w dniach 11-12 maja 2017 r. W ankiecie wzięło udział 459 osób, z czego 80% respondentów przyznało, że kiedykolwiek pracowało na umowę o pracę, 59% na umowę zlecenie i 34% na umowę o dzieło. Zapytano o ich wiedzę w zakresie wybranych aspektów umowy o zakazie konkurencji. Mając świadomość różnic i problemów wynikających ze stosowania pracowniczego zakazu konkurencji w umowach o pracę i umowach cywilnoprawnych, nie uznano za zasadne rozdzielania ich w narzędziu badawczym.

Według art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy: „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”. O ile jednak Kodeks pracy określa, czym jest pracowniczy zakaz konkurencji, to w prawie pracy brakuje normatywnej definicji działalności konkurencyjnej. Określając zakres zakazu konkurencji można posłużyć się zasadą dbałości o dobro pracodawcy, czyli uznaniem za działalność konkurencyjną działań szkodzących interesom pracodawcy (por. Słowińska 2016: 16).

Kodeks pracy wspomina o dwóch zakazach konkurencji, tzn. w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu (por. Piotrowski 2015: 186). Chociaż nie zostało w nim podane rozumienie działalności konkurencyjnej, to w tym obszarze występują dwa rodzaje poglądów (tamże: 188-189): (1) węższe, mówiące o tym, że działalność konkurencyjna dotyczy tylko pracodawców, którzy są przedsiębiorcami i (2) szersze, według którego działalność konkurencyjna może zagrażać również pracodawcom, którzy nie są przedsiębiorcami. Dominuje ten drugi pogląd. Zaznaczyć należy, że pracodawca nie odczuwa problemu konkurowania z pracownikami (są to relacje o charakterze wewnątrzorganizacyjnym), a dopiero w relacji z innymi podmiotami. Konkurować (rywalizować) można o kontrahentów (odbiorców, dostawców) lub o określone dobra (dotacje, pożyczki, granty, ruchomości i nieruchomości, nagrody, kredyty).

Działalność konkurencyjna nie została zdefiniowana przez ustawodawcę. Strony umowy mają pozostawioną swobodę w dookreśleniu przedmiotu zakresu zakazu. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że najszersze granice zakazu konkurencji wyznaczane są przez rzeczywisty, a nie potencjalny zakres działalności pracodawcy. Pracownik i pracodawca mają prawo określenia zakresu podmiotowego, przedmiotowego, czasowego i terytorialnego zakazu konkurencji, uwzględniając przedmiot działalności pracodawcy (por. Bogdzio 2015: 138).

Ze zdefiniowaniem, czym jest działalność konkurencyjna pracownika wobec pracodawcy mieli problem również respondenci. Na pytania otwarte „Czy potrafiłby (potrafiłaby) Pan(i) określić, na czym polega działalność konkurencyjna pracownika wobec pracodawcy?” wielu z nich nie potrafiło udzielić odpowiedzi. Padały także odpowiedzi nie związane z tematem, tzn. że pracownik konkurencyjny to fachowiec, wiele potrafi i jest rozchwytywany na rynku pracy. Stanowiło one jednak niewielki odsetek.

Respondenci odpowiadając na to pytanie, koncentrowali się na kilku aspektach. Według nich działalność konkurencyjna pracownika wobec pracodawcy, polega na:

• prowadzeniu przez pracownika działalności zagrażającej pracodawcy, szkodzącej mu;
• wykorzystywaniu zasobów sprzętowych i/lub materiałowych pracodawcy dla realizacji prywatnego zlecenia wykonywanego w godzinach pracy etatowej na rzecz innego podmiotu, który jest konkurentem rynkowym pracodawcy;
• wykorzystywaniu know-how będącego własnością pracodawcy dla realizacji zlecenia/umowy o dzieło wykonywanej dla innego pracodawcy;
• założeniu własnej, konkurencyjnej firmy i przejęciu klientów;
• podbieraniu indywidualnych zleceń skierowanych bezpośrednio do pracodawcy i wykonanie ich z jego pominięciem; sprzedaż towarów poza firmą; dorabianie „na boku”;
• wykonywaniu takiej samej pracy na rzecz innego pracodawcy;
• nie zachowaniu tajemnicy firmy;
• przejściu do konkurencyjnej firmy.

Najczęściej przez „zakaz konkurencji” jest rozumiany przez respondentów:

• zakaz konkurowania z pracodawcą;
• lojalność i uczciwość wobec pracodawcy;
• zakaz prowadzenia własnej działalności, zagrażającej pracodawcy w oparciu o bazy klientów pozyskane od pracodawcy;
• zakaz pracy na rzecz innego podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawca;
• zakaz przekazywania informacji i danych firmy, zachowanie tajemnicy służbowej;
• zakaz pracy „po godzinach” na swój rachunek;
• zakaz pracy na drugim etacie w podobnej firmie.

Skutki naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika mogą być dla niego dotkliwe zarówno wtedy, gdy dokonał tego czyny umyślnie, jak i nieumyślnie. Badani nie do końca zdają sobie z tego sprawę. Pocieszające może być to, że respondenci raczej nie chcieliby podjąć działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nawet gdyby było to dla nich opłacalne. Tylko 30% odpowiedziało twierdząco (zob. Wykres 1). Jednak już 53% przyznało, że byliby skłonni podjąć działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, gdyby byli przekonani, że nie zaszkodzi to jego interesom (zob. Wykres 2).

8,7% osób przyznało, że podjęło działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Polegała ona na:

• wynoszeniu danych;
• przejściu do konkurencji;
• wykonywaniu „lewych zleceń”;
• działaniu na własny rachunek;
• sprzedaży identycznych towarów, ale poza firmą.

Wydaje się, że respondenci godzą się z konsekwencjami złamania zakazu konkurencji. 32% zdecydowanie, a 41% raczej zgadza się ze stwierdzeniem, że naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji wobec pracodawcy uzasadnia jego zwolnienie. 65% jest zdania, że pracownik działający na szkodę pracodawcy powinien mieć obowiązek wyrównania tej szkody.

Rozbieżność pojawia się jednak, kiedy mowa jest o wyrządzeniu szkody nieumyślnie. Według 55% badanych pracownik działający na szkodę pracodawcy nieumyślnie, nie powinien mieć obowiązku wyrównania tej szkody.

Kolejne pytanie miało sprawdzić wiedzę badanych, dotyczącą obowiązku pracownika polegającego na sprawdzeniu, jaki jest zakres działalności nowego pracodawcy i czy nie pokrywa się z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy. 55% osób wie o istnieniu takiego obowiązku.

Respondentów, którzy potwierdzili, że podpisali klauzulę o zakazie konkurencji, zapytano o to, czego dotyczył zakaz. Najczęściej padającymi odpowiedziami były:

• zakaz prowadzenia własnej działalności gospodarczej;
• poufność informacji;
• poufność korespondencji;
• lojalność wobec pracodawcy;
• zakaz wynoszenia służbowego sprzętu;
• zakaz wykorzystywania listy kontrahentów;
• zakaz robienia zdjęć;
• zachowanie tajemnicy cen, produktów, dostawców, klientów;
• zakaz zatrudnienia u konkurencji;
• zakaz pracy u konkurenta przez określny czas;
• zakaz założenia własnej firmy o podobnym profilu przez określony czas.

U 27% badanych podpisana klauzula o zakazie konkurencji obowiązywała zarówno w trakcie trwania umowy, jak i po jej zakończeniu. 52% stwierdziło, że obwiązywała w trakcie trwania umowy.

Na zakończenie ankiety zapytano badanych, czy pracownik powinien dbać o dobro pracodawcy. Aż 76% z nich uważa, że pracownik ma obowiązek dbać o dobro pracodawcy.

Na podstawie przeprowadzonych badań dostrzec można, że respondenci posiadają podstawową wiedzę związaną z działalnością konkurencyjną pracownika wobec pracodawcy. Nie idzie to jednak w parze ze zgodą na pewne zapisy prawne (np. brak akceptacji dla odszkodowania za nieumyślną szkodę). Jednak dobro pracodawcy jest zdaniem badanych czymś ważnym, o co pracownik powinien dbać. W zdecydowanej większości uważają oni, że nie powinien działać na szkodę pracodawcy.

Bibliografia

1. Bogdzio, Robert. 2015. Zakaz konkurencji i tajemnica przedsiębiorstwa w prawie pracy. Poznań: Softpress.
2. Derlacz-Wawrowska, Marta. 2016. Czy bezpłatny zakaz konkurencji jest wiążący? „Prawo Europejskie w Praktyce” nr 12, s. 34-35.
3. Kopaliński, Władysław. 1994. Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych. Warszawa: Wiedza Powszechna.
4. Piotrowski, Mariusz. 2015. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy: zasadnicze kwestie w świetle orzecznictwa i poglądów doktryny. „Studia Oeconomica Posnaniensia” vol. 3, nr 3 (2015), s. 185-197.
5. Słowińska, Anna M. 2016. Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych i umowach o pracę. Gdańsk: ODDK Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sp.k.
6. Słownik języka polskiego, http://sjp.pwn.pl 13.05.2017.
7. Topolska, Karolina, Urszula Mirowska-Łoskot i Magdalena Zwolińska. 2016. Firmy forsują zakaz konkurencji: to dla nich pokusa, ale i pułapka. „Dziennik Gazeta Prawna” nr 233, s. C11-C18.

Komentarze